Responsabilité de l'employeur

1. Eviter les risques ; 
2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 
3. Combattre les risques à la source ; 
4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements de travail ainsi que des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone, le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 
5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 
7. Planifier la prévention en recherchant une cohérence d’ensemble ; elle intègre dans la prévention la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations de travail et l’influence des facteurs ambiants au travail, notamment les risques d’atteinte à la dignité et à la santé physique et psychique des personnes ; 
8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs ; 

 La RESPONSABILITE de L’EMPLOYEUR : OBLIGATION DE MOYEN OU DE RESULTAT ? 

Obligation de résultat 

La jurisprudence considérait qu’il s’agissait d’une obligation de sécurité de résultat et ce jusqu'en 2015.  

L’obligation de résultat signifie que :

L’employeur doit coûte que coûte assurer la santé et sécurité au travail. Si un salarié tombe malade (exemple de l’amiante), les juges considèrent (avant 2015) que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Ce qui compte, c’est donc le résultat. 

L’obligation de sécurité de résultat peut être invoquée : 

• Pour obtenir la condamnation de l’employeur une fois que la maladie d’origine professionnelle ou l’accident du travail du salarié sont survenus ; 
• Pour obliger l’employeur, au besoin en saisissant le juge, à prendre les dispositions nécessaires pour assurer la sauvegarde de la santé/sécurité au travail des salariés. 

Obligation de moyen 

Depuis le 25 novembre 2015, avec l'arrêt dit « AIR France » (Cass. Soc. 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444*, Bull. 2015, V, n° 234), la chambre sociale de la Cour de cassation amorce un revirement de jurisprudence, qu'elle a confirmé depuis : un employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires respecte bien son obligation de sécurité. 

Lire l’arrêt à cette adresse : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031539712/ 

Pour ce faire, l’employeur devra prouver avoir appliqué les dispositions générales de l’article Lp. 261-1 et celles de l’article Lp. 261-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie -mentionnées plus haut- qui sont déclinées en neuf points (impératifs) et dans ce cas, sa responsabilité ne sera pas retenue devant les tribunaux. 

DEPUIS LA DELIBERATION 44/CP:

La délibération n°44/cp du 3 septembre 2021 a instauré une obligation vaccinale à l'ensemble de la population calédonienne.

L'article 5 de la délibération dresse une liste de secteurs prioritaires. Les employeurs de ces secteurs d'activité ont une obligation de contrôle du respect de l'obligation vaccinale par leurs salariés (article 7 de la délibération). L'employeur qui manquerait à cette obligation de contrôle s'expose à une amende administrative. 

C'est le médecin du travail ou le médecin agréé par le gouvernement qui atteste du statut vaccinal du salarié auprès de l'employeur. L'employeur doit alors tenir un registre recensant la liste des emplois concernés par l'obligation vaccinale et les informations nominatives du personnel comme précisé à l'article 7 de la délibération. 

Si la question des sanctions reste encore en suspend, la délibération précise qu'à compter du 31 décembre, les employeurs devront procéder à des aménagements de poste ou des reclassements pour les salariés de ces secteurs qui ne seraient toujours pas vaccinés. 

A noter également que le salarié non vacciné s'expose à une amende administrative de 175 000 F.

Pour les autres secteurs d'activités que ceux visés à l'article 5 de la délibération n°44/CP du 3 septembre 2021:

L'obligation vaccinale est applicable à l'ensemble de la population, l'employeur est tenu de la faire respecter également. Néanmoins, la délibération ne fait état d'aucune responsabilité particulière concernant le controle ou les sanctions qui pourraient s'appliquer dans les secteurs d'activité non prioritaires. En dehors de l'absence autorisée pour vaccination assimilée à du temps de travail visée par l'article 4, la délibération n'apporte par de nouveauté pour ces secteurs. L'employeur devra donc se contenter des divers outils cités précédemment dans notre article ( PCA, gestes barrières, télétravail, équipements de protection etc.)

AVANT LA DELIBERATION 44/CP:

Le gouvernement lance une campagne de vaccination des personnes prioritaires contre la covid suivant l’état de santé, l’âge ou la profession exercée. 

L’employeur relaie auprès de ses salariés, l’information selon laquelle les personnes les plus fragiles peuvent se faire vacciner. 

Si un salarié est prioritaire pour bénéficier du vaccin, plusieurs questions se posent alors : 

Le salarié est-il obligé de se faire vacciner ? L’employeur peut-il imposer la vaccination ?

L’employeur peut-il voir sa responsabilité engagée dans le cas où le salarié refuserait de se faire vacciner ?

La réponse à ces trois questions est NON. 

Le consentement du salarié est nécessaire. On ne vaccine pas une personne contre son gré. Les médecins du travail qui vaccinent les salariés doivent recueillir leur consentement préalablement à l’acte de vaccination.  

Ni le médecin, ni l’employeur ne peuvent imposer la vaccination. Le médecin a une obligation de confidentialité (secret médical), le salarié peut décider de venir au centre de vaccination et finalement renoncer. L’employeur n’en sera pas informé car l’acte médical, y compris la vaccination, est personnelle et relève de la vie privée du salarié et du secret médical.  

A retenir :  

L’employeur ne peut pas imposer la vaccination de ses salariés, de même qu’il ne peut être tenu pour responsable de leur absence de vaccination.