Nous viendrons apporter des précisions compte tenu du contexte spécifique de l'Etat d'urgence décrété et de la situation insurrectionnelle (couvre-feu/déplacement strict/blocage/insécurité, droit de retrait...). 
Les informations diffusées ici seront relayées à la DTEFP afin de préciser/compléter/corriger en cas de besoin. 

  • Aspect sécuritaire concernant la réouverture de l’entreprise lorsqu’elle est envisagée. 

L’employeur doit évaluer les risques avant de faire revenir les salariés :  
-respect du couvre-feu (18h/6h), trajet entre le domicile du salarié et l’entreprise (zone accessible et sécurisée);
-s’appuyer sur le plan de continuité de l’activité de l’entreprise et/ou le plan de reprise d’activité, s’il existe et suivant la situation de l’entreprise ; 
-sécuriser l’entreprise avant le retour des salariés;
-pour permettre aux salariés de travailler  et pour ceux qui ont laissé les ordinateurs/outils de travail, si cela est possible, l’employeur peut se rendre sur le lieu de travail et les amener aux salariés concernés; 
Pour rappel, les salariés conservent un droit de retrait, consultez notre dossier : https://www.medef.nc/dossiers/droit-de-retrait 

 

Les éléments de réponse communiqués ici sont donnés dans un cadre général et sont destinés à vous aider à traiter les situations au cas par cas d'absence de travail pour le salarié/ l'absence d'activité de l'entreprise...  
Sauf dispositions conventionnelles contraires, vous n'êtes pas obligés de rémunérer les absences du salarié en cas de force majeure. 

Cependant, pour éviter les pertes de salaires, notamment si la sécurité des salariés n'est pas encore assurée, il existe des alternatives : 

  • L'option du télétravail : Il est possible de recourir au télétravail (pour certains métiers) dans les conditions prévues aux articles Lp.121-4 et suivants du Code du travail. 
  • L'option des congés payés : Il est également possible de proposer aux salariés la prise de congés payés (qu'ils peuvent refuser). Nous rappelons que la prise de congés payés se fait d'un commun accord (article 69 de l'AIT). 
  • L'option de la récupération des heures perdues : Conformément aux dispositions de l'article Lp.222-17 du Code du travail, les heures perdues suite à une interruption collective de travail (cause accidentelle ou de force majeure, comme dans le cas présent) peuvent être récupérées. L'article 56 de l'AIT indique que dans le cas d'une interruption de travail pour cause de force majeure : "la récupération aura lieu [...] dans les quatre semaines à partir de la reprise normale du travail lorsque la durée de l'interruption est supérieure à une journée." Eu égard à la situation générale, vous pouvez donc proposer aux salariés de récupérer les heures non travaillées ; ces derniers peuvent accepter ou refuser cette proposition. 
  • L’option du congé sans solde : Dans le cas où le salarié refuse la récupération des heures et n'accepte pas la prise de congés payés, il a également la possibilité de prendre un congé sans solde. Ce type de congé n’est pas réglementé. Aucune condition ni procédure n'est imposée pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur par écrit (il est conseilllé de faire des écrits). 
  • Chômage partiel : 

À noter, si votre société n’est pas en mesure d'ouvrir, vous pouvez faire une demande de chômage partiel total auprès de la DTE. Nous nous rapprochons de la DTE pour obtenir davantage d'informations sur le dispositif de chômage partiel total dans le cadre des circonstances actuelles. Notamment, nous cherchons à savoir de quelle manière les entreprises ayant déjà fait une demande de chômage partiel peuvent continuer à en bénéficier et comment seront traitées les demandes en cours afin de prendre en considération les conséquences de cette période insurrectionnelle.
Attention : si vous avez des salariés protégés, la mise au chômage partiel constitue une modification du contrat de travail. Elle fait l’objet d’une procédure spécifique en lien avec la DTEFP. 

Retrouvez ici notre dossier sur le chômage partiel : https://www.medef.nc/outils/dossier-du-medef-nc-le-chomage-partiel 

Nous nous rapprochons de la DTEFP pour obtenir davantage d'informations sur le dispositif du chômage partiel total dans le cadre des circonstances actuelles exceptionnelles.  Nous vous tiendrons informés sur ce point.

Nous allons demander à la DTEFP de prévoir une demande de chômage partiel spécifique à la période insurrectionnelle avec un formulaire en ligne dédié.  Nous vous tiendrons informés.

  • Etablissement de la paie :  

Après un recensement rapide auprès de nos adhérents, les sociétés de paie sont opérationnelles et en mesure d'établir les salaires. Elles n'attendent plus que les éléments de paie de la part des entreprises. 
Dans le cadre d’un décalage du versement du salaire pour de multiples raisons, informez vos salariés du retard. 

  • Cas de cessation de l’entreprise/Force majeure = mode autonome de rupture du contrat de travail: 

Lorsque l’entreprise est totalement détruite (destruction totale de l’entreprise par un incendie), que l’employeur est dans l’impossibilité absolue de fournir du travail de manière durable aux salariés et ne peut ainsi poursuivre l’exécution du contrat de travail, dans ce cas, l’incendie revêt le caractère de force majeure. 
Dans ce cas, il s’agit d’un mode autonome de rupture du contrat de travail et n'est donc pas un licenciement.   
Art. Lp. 122-29 du code du travail « La cessation de l’entreprise pour cas de force majeure libère l’employeur de l’obligation de respecter le préavis et de verser s’il y a lieu, l’indemnité de licenciement (Lp. 122-27 du code du travail)”.  
Exemple : Incendie criminel : Cass. soc. 20-12-1989, n° 86-45.181 ; Cass. soc. 2-12-1992, n° 89-44.620 ; CAN, 4-06-2008, n° 07/00479 et n° 07-00481) 
 

Ces informations fournies par le MEDEF-NC le sont à titre indicatif et ne sauraient dispenser l’utilisateur d’une analyse de son dossier par un conseil spécialisé.